L’Italia protegge chi denuncia gli illeciti. Almeno sulla carta. Nella realtà, il whistleblower rischia ancora isolamento, carriera e lavoro. E al Sud può perdere tutto.

Quando Andrea Franzoso denunciò l’uso illecito di denaro pubblico all’interno di Ferrovie Nord Milano, fece esattamente ciò che ogni codice etico aziendale chiede formalmente ai dipendenti: non voltarsi dall’altra parte, tutelare l’organizzazione e difendere l’interesse collettivo.

Il risultato, però, fu molto diverso da quello raccontato nei manuali di compliance. Franzoso venne trasferito, emarginato e progressivamente spinto fuori dall’azienda. La sua denuncia aveva contribuito a scoprire fatti gravi e ad avviare un’inchiesta giudiziaria, ma il prezzo della legalità fu pagato soprattutto da lui.

La sua vicenda divenne il simbolo dell’assenza di una tutela effettiva per chi denunciava illeciti nel settore privato e contribuì in maniera decisiva al dibattito che portò all’approvazione della legge n. 179 del 2017. È bene precisare che una prima protezione dei dipendenti pubblici era già stata introdotta nel 2012 dalla legge Severino. Ma il caso Franzoso rese visibile a tutti il paradosso italiano: l’illecito viene condannato a parole, mentre chi lo porta alla luce viene spesso considerato il vero problema.

Oggi la disciplina è molto più avanzata. Il decreto legislativo n. 24 del 2023, con cui l’Italia ha recepito la direttiva europea 2019/1937, ha ampliato sia le persone protette sia gli strumenti a loro disposizione. La domanda, tuttavia, non è se esista una legge. La domanda è se quella legge riesca davvero a proteggere una persona quando l’organizzazione decide di isolarla.

Una protezione ampia, ma non assoluta

Il whistleblowing non riguarda soltanto il dipendente assunto a tempo indeterminato. La tutela può estendersi a collaboratori, consulenti, lavoratori autonomi, volontari, tirocinanti, azionisti e componenti degli organi di amministrazione e controllo. Può operare prima ancora dell’inizio del rapporto di lavoro oppure dopo la sua cessazione, purché le informazioni siano state acquisite nel contesto professionale.

Nel settore pubblico l’applicazione è particolarmente ampia. Nel settore privato coinvolge soprattutto le imprese con almeno cinquanta lavoratori, gli enti che operano in determinati settori regolamentati e, secondo le condizioni previste dalla legge, quelli che adottano modelli organizzativi ai sensi del decreto legislativo n. 231 del 2001.

La segnalazione può essere effettuata attraverso il canale interno dell’organizzazione. In presenza di determinati presupposti, ci si può rivolgere direttamente all’Autorità nazionale anticorruzione. Nei casi più gravi e urgenti è possibile anche la divulgazione pubblica, compreso il ricorso alla stampa, ma soltanto alle condizioni stabilite dalla legge. Resta sempre ferma la possibilità di presentare una denuncia all’autorità giudiziaria o contabile.

Il sistema, quindi, offre più strade. Ma non ogni conflitto lavorativo può essere trasformato in whistleblowing. Una contestazione esclusivamente personale su mansioni, retribuzione o rapporti con un superiore non rientra automaticamente nella disciplina solo perché viene inserita nell’apposita piattaforma. La segnalazione deve riguardare violazioni comprese nell’ambito della legge e capaci di ledere l’interesse pubblico o l’integrità dell’organizzazione.

Non è necessario che il fatto denunciato venga poi definitivamente accertato. È sufficiente che, al momento della segnalazione, la persona avesse fondati motivi per ritenere vere le informazioni. Questa è una garanzia essenziale: chi segnala non può essere privato della tutela soltanto perché un’indagine successiva non riesce a dimostrare l’illecito.

La protezione, però, non copre le accuse consapevolmente false. Quando viene accertata una responsabilità per calunnia, diffamazione o per una denuncia formulata con dolo o colpa grave, le tutele possono venire meno. Il whistleblowing protegge chi agisce responsabilmente nell’interesse generale, non chi utilizza una segnalazione per vendetta personale.

La ritorsione oggi porta la cravatta

La legge vieta il licenziamento, il demansionamento, il trasferimento punitivo, la mancata promozione, la riduzione dello stipendio e le sanzioni disciplinari adottate a causa della segnalazione. Ma la ritorsione non si presenta sempre con un provvedimento esplicito.

Nelle organizzazioni più strutturate assume forme molto più sofisticate.

Il dipendente che fino al giorno prima era considerato affidabile diventa improvvisamente poco collaborativo. Le sue valutazioni peggiorano. Gli obiettivi diventano irraggiungibili. Le responsabilità gli vengono sottratte senza modificare formalmente la qualifica. Non viene più convocato alle riunioni importanti. Le informazioni iniziano a circolare senza coinvolgerlo. Ogni errore viene registrato, ogni divergenza diventa un problema disciplinare, ogni critica viene rappresentata come una dimostrazione di slealtà.

La ritorsione contemporanea raramente ammette di essere tale. Si presenta sotto forma di riorganizzazione, efficientamento, incompatibilità ambientale, perdita di fiducia o modifica delle esigenze aziendali. Usa il linguaggio neutro del management per colpire chi ha incrinato un equilibrio di potere.

La norma cerca di contrastare anche queste condotte. Nei procedimenti relativi alle ritorsioni opera una particolare inversione dell’onere della prova. Quando il segnalante dimostra di avere effettuato una segnalazione protetta e di avere successivamente subito un pregiudizio, si presume che quel pregiudizio sia collegato alla denuncia. Spetta all’organizzazione dimostrare che la misura è stata adottata per ragioni del tutto estranee.

Gli atti ritorsivi sono nulli. Il lavoratore può rivolgersi al giudice per ottenere la reintegrazione, il ripristino della situazione precedente e il risarcimento del danno. L’ANAC può inoltre applicare sanzioni amministrative da 10.000 a 50.000 euro quando accerta una ritorsione, un ostacolo alla segnalazione, una violazione della riservatezza o la mancata istituzione di canali adeguati. Il decreto legislativo n. 24 del 2023, dunque, non contiene soltanto dichiarazioni di principio.

Esistono già casi nei quali la tutela è stata concretamente applicata. Nel 2025 l’ANAC ha sanzionato una dirigente scolastica per una ritorsione nei confronti di un dipendente e, nello stesso anno, ha applicato una sanzione di 16.000 euro al direttore di una clinica. Sono precedenti importanti, perché dimostrano che l’Autorità può individuare e punire le condotte ritorsive. Ma dimostrano anche quanto sia difficile per il lavoratore ottenere giustizia prima che la propria vita professionale venga sconvolta.

La legge interviene dopo. La paura arriva prima

Questo è il punto più debole dell’intero sistema. La tutela giuridica può arrivare, ma spesso arriva quando il danno è già stato prodotto.

Tra la segnalazione e una decisione dell’ANAC o del giudice possono trascorrere mesi, talvolta anni. Nel frattempo, il dipendente deve continuare a lavorare nello stesso ambiente, sotto la direzione delle persone coinvolte o accanto a colleghi che temono di essere associati a lui.

La legge può annullare un trasferimento. Non può restituire automaticamente la serenità perduta. Può dichiarare illegittima una valutazione negativa. Non può cancellare mesi di isolamento. Può ordinare una reintegrazione. Non sempre riesce a ricostruire una carriera compromessa o una reputazione distrutta.

Anche la riservatezza, pur essenziale, non è una protezione assoluta. Nelle aziende di piccole dimensioni è spesso il contenuto stesso della segnalazione a rivelarne indirettamente l’autore. Se soltanto poche persone conoscevano un determinato fatto, non occorre violare la piattaforma informatica per intuire chi abbia parlato.

Da quel momento può iniziare una vera e propria caccia alle streghe. Si cercano accessi ai documenti, conversazioni, messaggi e possibili alleati. L’attenzione si sposta progressivamente dal fatto denunciato alla personalità del denunciante. Non si discute più se l’illecito sia avvenuto, ma perché quella persona abbia deciso di segnalarlo, quali interessi nasconda, con chi sia in conflitto e se sia davvero affidabile.

È una strategia antica: screditare il messaggero per non affrontare il messaggio.

Il canale esiste. Ma il lavoratore si fida?

Sempre più aziende e amministrazioni dispongono di una piattaforma, di una procedura e di un regolamento. Alla fine del 2025 gli enti aderenti a Whistleblowing erano 6.418, con 688 adesioni in più rispetto all’anno precedente. Anche le segnalazioni esterne ricevute dall’ANAC sono aumentate: 1.931 nel 2025, contro 1.240 nel 2024.

Sono numeri positivi, ma non raccontano tutta la realtà. Misurano la diffusione degli strumenti e l’aumento delle segnalazioni. Non misurano la fiducia dei lavoratori.

Un’azienda può essere formalmente in regola e, allo stesso tempo, scoraggiare chiunque dal parlare. Può avere una piattaforma crittografata, un codice etico impeccabile e una procedura approvata dal consiglio di amministrazione, ma lasciare intendere che chi denuncia rompe un patto di fedeltà.

In questi casi il messaggio non viene mai scritto. Circola attraverso espressioni apparentemente innocue: «I problemi si risolvono tra noi», «non bisogna danneggiare l’azienda», «prima di fare certe cose pensa alla tua carriera». Il lavoratore comprende perfettamente quale sia la regola non dichiarata: il canale esiste perché la legge lo impone, ma utilizzarlo può costare molto caro.

La differenza tra compliance e cultura aziendale sta tutta qui. La compliance installa una piattaforma. La cultura rende possibile usarla senza paura.

Per costruire una vera filosofia del whistleblowing non basta pubblicare un’informativa sul sito o organizzare un corso annuale. Occorre che il vertice aziendale dichiari e dimostri che la segnalazione rappresenta una risorsa. Serve un gestore realmente indipendente, capace di operare senza condizionamenti. Servono verifiche tempestive, comunicazioni chiare e conseguenze effettive nei confronti di chi commette gli illeciti o perseguita il segnalante.

Soprattutto, occorre che il sistema protegga il lavoratore anche dopo la chiusura formale della pratica. La ritorsione, infatti, può iniziare quando tutti ritengono che la vicenda sia conclusa.

L’azienda preferisce la reputazione all’integrità

Quasi tutte le grandi organizzazioni dichiarano che trasparenza, sostenibilità e legalità sono parte della propria governance. I codici etici descrivono l’integrità come un valore non negoziabile. I report aziendali celebrano responsabilità sociale e tolleranza zero verso gli illeciti.

La credibilità di queste dichiarazioni si misura, però, soltanto quando la segnalazione coinvolge una persona potente: un dirigente che produce fatturato, un amministratore, un professionista influente o un sistema consolidato di relazioni.

È in quel momento che l’organizzazione deve scegliere se difendere la propria reputazione apparente o la propria integrità reale.

Molte aziende considerano ancora il whistleblower un rischio reputazionale. È un errore di prospettiva. Il segnalante è un sistema di allarme interno. Porta a conoscenza dell’organizzazione un problema prima che diventi un’indagine giudiziaria, una sanzione, una perdita economica, un incidente o uno scandalo pubblico.

Il manager serio non dovrebbe chiedersi chi abbia tradito l’azienda. Dovrebbe chiedersi perché i controlli non abbiano scoperto prima l’illecito.

Chi denuncia non danneggia necessariamente l’impresa. Spesso tenta di salvarla dalle condotte di chi utilizza il proprio ruolo contro l’interesse della stessa organizzazione. Confondere la fedeltà all’azienda con la fedeltà ai suoi dirigenti significa trasformare il codice etico in materiale pubblicitario.

Al Sud il coraggio può diventare una condanna

La libertà di denunciare non dipende soltanto dalla qualità della legge. Dipende anche dalla possibilità concreta di sopravvivere alla perdita del lavoro.

Nel Mezzogiorno questa possibilità è molto più ridotta.

Nel 2024 il tasso di disoccupazione meridionale era pari all’11,9 per cento, oltre tre volte quello del Nord-est. Il tasso di mancata partecipazione al lavoro raggiungeva il 25,5 per cento e in Sicilia, Campania e Calabria si collocava intorno al 30 per cento. Nel Sud il 60,4 per cento dei giovani disoccupati cercava un’occupazione da almeno un anno.

Nonostante i miglioramenti registrati negli ultimi anni, il tasso di occupazione nel Mezzogiorno resta inferiore di circa 22 punti percentuali rispetto a quello del Nord.

Questi dati trasformano il significato concreto della parola coraggio.

In un mercato del lavoro dinamico, perdere un posto è un trauma, ma può non rappresentare la fine della vita professionale. In molte aree del Sud, invece, un’occupazione stabile è difficilmente sostituibile. Può essere arrivata dopo anni di precarietà, concorsi, trasferimenti, rinunce e lavori sottopagati. Perderla significa mettere in discussione il mutuo, gli studi dei figli, l’equilibrio familiare e la possibilità stessa di restare nella propria terra.

A questa fragilità si aggiunge la ristrettezza del mercato professionale. Le imprese si conoscono, i dirigenti si parlano, i professionisti appartengono alle stesse reti. Non serve una lista nera ufficiale. Basta una telefonata. Basta una referenza pronunciata con il tono giusto. Basta far circolare l’idea che quella persona sia conflittuale, inaffidabile o pericolosa.

La legge vieta il blacklisting, ma dimostrare che un’impresa non abbia assunto un candidato perché questi aveva denunciato il precedente datore di lavoro è quasi impossibile. Non esiste un provvedimento da impugnare. Esiste soltanto una porta che rimane chiusa.

Per questa ragione il silenzio di molti lavoratori meridionali non può essere liquidato come omertà o mancanza di senso civico. Spesso è la scelta razionale di chi sa che, dopo la denuncia, potrebbe non avere una seconda opportunità.

Chiedere eroismo individuale a chi non dispone di una rete economica e professionale significa scaricare sul lavoratore il costo della legalità. Lo Stato gli chiede di proteggere l’interesse pubblico, ma non gli garantisce pienamente il sostentamento quando quella scelta gli distrugge la carriera.

Il pezzo mancante: proteggere la vita, non soltanto il diritto

L’attuale normativa è un progresso reale, ma continua a concentrarsi prevalentemente sugli atti ritorsivi e sulla loro successiva repressione. Ciò che manca è una protezione immediata della persona.

Una sanzione compresa tra 10.000 e 50.000 euro può avere un valore significativo per una piccola organizzazione, ma rischia di essere quasi irrilevante per una grande impresa. Soprattutto, quella sanzione non risolve il problema economico del lavoratore che ha perso reddito, ruolo e prospettive professionali.

Gli enti del Terzo settore riconosciuti dall’ANAC possono offrire informazioni, assistenza e supporto. Ma non esiste ancora un fondo pubblico generale capace di sostenere tempestivamente le spese legali, il supporto psicologico e la perdita di reddito di chi subisce una ritorsione.

È questo il salto di qualità necessario. Se lo Stato considera il whistleblower uno strumento di tutela della legalità, deve smettere di trattarlo come un privato che affronta da solo una controversia di lavoro. Occorrono procedure cautelari più rapide, risorse economiche dedicate e sanzioni realmente proporzionate alla gravità della condotta e alle dimensioni dell’organizzazione.

La protezione dovrebbe continuare anche nella fase di ricollocazione professionale, specialmente nei territori in cui trovare un nuovo lavoro è più difficile. Altrimenti il sistema continuerà a chiedere al singolo di sacrificare il proprio futuro per produrre un beneficio collettivo.

Eroi nei convegni, traditori nei corridoi

La legge sul whistleblowing viene applicata? Sì, ma non abbastanza da eliminare la paura. Le segnalazioni aumentano, l’ANAC interviene e alcune ritorsioni vengono riconosciute e sanzionate. Affermare che il sistema sia completamente inutile sarebbe ingiusto.

Ma sarebbe altrettanto falso sostenere che chi denuncia sia ormai al sicuro.

Il diritto riesce a colpire il licenziamento, il trasferimento o la sanzione disciplinare. Molto più difficilmente intercetta lo sguardo dei colleghi, l’esclusione dalle decisioni, la perdita delle relazioni professionali e la lenta demolizione della credibilità del segnalante.

Il vero successo della legge non si misura dal numero delle piattaforme installate. Si misura dalla possibilità concreta di denunciare senza essere costretti a scegliere tra la propria coscienza e il sostentamento della propria famiglia.

Andrea Franzoso fece ciò che ogni organizzazione sostiene di chiedere ai propri dipendenti: difese l’azienda dagli illeciti commessi al suo interno. Ma venne trattato come se fosse lui ad averla danneggiata.

Finché il whistleblower sarà celebrato nei convegni e isolato nei corridoi, l’Italia continuerà a proteggere l’onestà nei documenti e a punirla nella vita reale.

E al Sud questa contraddizione assume un peso ancora più feroce. Perché dove perdere il lavoro può significare non ritrovarlo più, denunciare non è soltanto un atto di coraggio. Può diventare una condanna.

Una democrazia seria non dovrebbe limitarsi a chiedere ai cittadini di essere coraggiosi. Dovrebbe garantire che il prezzo del loro coraggio non venga pagato soltanto da loro.